¿Qué esperas de un jefe?

Es una pregunta que suelo hacer en las entrevistas de trabajo: ¿Qué esperas de un jefe? Y salvo alguna rara excepción, nunca me contesta nadie las cualidades o expectativas de lo que pedimos a un jefe cuando lo contratamos. Entiéndase por jefe, aquella persona encargada de dirigir un equipo de personas.

Cuando una empresa tiene, quiere o mantiene a la persona encargada de dirigir a un equipo de personas para que cumplan unos objetivos, valoran: 1) que sepa mucho de la materia, o sea, que sea un buen técnico, 2) que tenga experiencia en lo suyo, o sea, que tenga práctica de técnico, 3) que hable idiomas que luego nunca pone en práctica o que supondrá el 5% de toda una vida hasta jubilarse y 4) que domine la tecnología acorde a su puesto, que luego se cambiará en 5 años a lo sumo.

Y sin embargo, ¿qué crees que es lo que ha de saber por encima de todo una persona que dirija personas? Pues saber de personas. ¿Qué crees que ha de hacer por encima de todo una persona que dirija personas? Pues dirigir personas.

#esoesasí

Ya, ya sé que son respuestas de Perogrullo, pero es que el 98% de las empresas (por aquello de dejar margen a la totalidad) nunca buscan o promocionan directivos con estas claras premisas: Directivos que tengan formación en personas (liderazgo, psicología, comunicación asertiva, Inteligencia emocional, Coaching, roles de equipo, mediación) y experiencia o práctica con personas (responsables, mediadores, coordinadores, entrenadores, facilitadores, tutores, coaches).

Y el 98% de los candidatos o empleados (me sale el 98’7%, pero no voy a aburrir con números ni tampoco ponerme en evidencia en mis dotes estadísticas) siempre me indican que esperan de un jefe que los trate con respeto, que sepan escuchar, que apoyen ideas nuevas, que no generen conflictos (esto lo dicen los más resignados, los más ambiciosos indican que medien entre los conflictos que surjan), que den ejemplo de esfuerzo y que motiven al logro.

Señores, tenemos un gran problema: Alguien está demandando casas para vivir y el otro alguien solo proporciona los planos. No está alineada la figura del jefe entre lo que se espera de él y lo que en verdad ha de hacer un jefe de equipo.

Entendemos por gran directivo aquél que sabe mucho de una materia y eso puede estar bien cuando la figura del directivo es un hombre orquesta o jefe unicelular. Medio hace y medio cumple con sus proyectos, medio se encarga y medio está dispuesto a atender a su equipo.

Escucho con demasiada frecuencia en mandos directivos e intermedios que tratar con personas es muy difícil o les resulta una tarea tediosa. A ver… ¿para qué te metes? Hay gente que sabe y disfruta dirigiendo personas y equipos. No escurren el bulto cuando las cosas se ponen tensas, al revés, procuran participar de la solución. No imponen su único criterio y acallan desacuerdos, escuchan y piensan en la convivencia empresarial a largo plazo. Nadie motiva a nadie, pero sí el ambiente puede apagar las ilusiones del personal. Una de las primeras tareas que ha de asumir un jefe es crear el clima propicio para que las personas y sus roles se desplieguen y desempeñen con eficiencia. Como el maestro, que ha de prender la chispa y avivar la llama de la curiosidad y la capacidad de aprendizaje de sus alumnos.

Sinceramente, pocas personas están capacitadas para dirigir a otras, empezando porque no saben ni manejarse a ellos mismos, como para encima, meter a más en la ecuación, y no obstante, hay organizaciones que tienen más jefes que peones. La mayoría de la gente improductiva, desmotivada, que obstaculiza, que carecen de iniciativa y procrastinan, son personas que tienen problemas con sus jefes y con la organización, pero no en el aspecto técnico o material, sino en el aspecto personal, en el trato y en la comunicación.

Cuando alguien reclama que su jefe sepa más que él, está implorando un mentor.

Cuando alguien reclama que su jefe dé ejemplo con su mismo esfuerzo, está pidiendo justicia y coherencia.

Cuando alguien reclama que su jefe le diga lo que tiene que hacer y cómo ha de hacerlo, está implorando no asumir él la responsabilidad ni involucrarse en el resultado.

Cuando alguien reclama que su jefe le permita fallar está pidiendo superarse.

Si estas cosas básicas no las domina un jefe, no es la persona idónea para dirigir personas. Lo será para producir, vender, analizar datos, administrar recursos… pero dirigir personas es tarea de “jefes” y en sí mismo, es una profesión.

Lo que suele hacerse es ascender o promocionar a alguien en la empresa que hacía muy bien sus cosas técnicas, o sea, tenía un alto desempeño en una materia, y le colocan para premiarle que sea Jefe de Departamento o Responsable de un proyecto y equipo, y entonces, en vez de mejorarle la vida, lo hundes en la ineptitud. Si era una persona idónea para un puesto de técnico y esas han sido las premisas por las que reconoces y valoras su trabajo, es de cajón que no sea por sus dotes de liderazgo y manejo de personal. Quizá la casualidad haga que converjan estas dos cualidades, pero en todo caso la dirección de personas será innata y le faltará método y práctica.

Al que es muy bueno técnicamente hablando, le puedes ascender asumiendo mayores riesgos y toma de decisiones, completar con formación específica pagada o haciendo más flexible su jornada, o permitiendo que intraemprenda o darle un puesto del consejo técnico o en coordinación con otro Departamento, etc. Pero no le hagas la faena de ponerle a dirigir personas tocándolo con la varita de la jefatura, ni martirices a tu personal con jefes y directores que no saben de personas y en consecuencia, no dirigen personas, las evitan o las atropellan.